Seit der Corona-Pandemie ist es üblich geworden, im Arbeitsvertrag Arbeit (auch) im Homeoffice zu vereinbaren. Immer häufiger wollen Arbeitgeber Mitarbeitende allerdings wieder aus dem Homeoffice zurück ins Büro holen. Umso interessanter ist deswegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil v. 11.02.2026, Az.: 3 Ca 6587/25).
Der aktuelle Fall: IT-Mitarbeiter seit Jahren teilweise im Homeoffice
Im Fall vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurde ein IT-Mitarbeiter, der seit Jahren teilweise im Homeoffice arbeitete, von seinem Arbeitgeber angewiesen, künftig an vier Tagen pro Woche im Büro zu arbeiten. Der Arbeitgeber begründete das mit organisatorischen Defiziten und Kommunikationsproblemen in der Abteilung.
Der Mitarbeiter war damit nicht einverstanden und klagte gegen diese Anordnung: Ihm stehe ein Anspruch auf Homeoffice zu.
Das Urteil: Kein Anspruch auf Homeoffice in bestimmtem Umfang
Anders sah es das Gericht und stellte klar, dass dem Arbeitnehmer kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice in bestimmtem Umfang zustand und er auch sonst keinen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice habe.
Zu diesem Ergebnis kam das Gericht aus unterschiedlichen Gründen.
- Keine sachlich gerechtfertigte Differenzierung: Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung. Diese war hier nicht dargelegt.
- Keine Regelung im Arbeitsvertrag: Der Arbeitsvertrag enthielt keine Homeoffice-Regelung.
- Interne Mitteilung nicht bindend: Die vom Arbeitgeber veröffentlichten „Regelungen zum externen Arbeiten“ begründeten keinen einklagbaren Anspruch. Das Gericht qualifizierte diese Mitteilung als reine Rahmenregelung unter Genehmigungsvorbehalt ohne Rechtsbindungswillen.
- Keine betriebliche Übung: Eine betriebliche Übung, die einen Anspruch auf Homeoffice begründen könnte, sah das Gericht nicht. Die wiederholte Gestattung von Homeoffice durch die Vorgesetzte stellte lediglich die Ausübung des Direktionsrechts dar, keine vertragliche Zusage.
Und doch: Weisung des Arbeitgebers unwirksam
Das Gericht entschied dennoch, dass die Weisung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter montags bis donnerstags zur Arbeit im Betrieb zu verpflichten, unwirksam ist: Die Maßnahme entspricht nicht den Anforderungen an eine ermessensgerechte Ausübung des Direktionsrechts.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt einer Ausübungskontrolle. Eine Weisung des Arbeitgebers muss billigem Ermessen entsprechen und eine angemessene Interessenabwägung enthalten. Für die Ermessensgerechtigkeit trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
Diesen Anforderungen wurde die Weisung im vorliegenden Fall nicht gerecht.
Das Unternehmen habe nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb die Präsenz des Arbeitnehmers im Büro dazu geeignet sei, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsprobleme zu beheben.
Insbesondere verwies das Gericht darauf, dass wesentliche Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner nach wie vor remote arbeiteten. Das Zurückholen des Arbeitnehmers erscheine daher nicht geeignet, die angestrebten Verbesserungen, d. h. eine bessere Kommunikation, zu erreichen.
Die Weisung sei deshalb mangels ausreichender Interessenabwägung unwirksam gewesen.
Fazit: Arbeitgeber können Homeoffice nur unter bestimmten Voraussetzungen beenden
Auf den Punkt gebracht urteilte das Gericht: Arbeitgeber können die Arbeit im Homeoffice grundsätzlich beenden oder einschränken, wenn kein vertraglicher Anspruch besteht. Die konkrete Weisung zur Rückkehr ins Büro muss aber sachlich begründet sein und einer Interessenabwägung standhalten.
Das Urteil zeigt: Arbeitnehmer haben keinen automatischen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Dennoch kann der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice nicht willkürlich beenden. Eine Anordnung zur Präsenzarbeit muss betrieblich gerechtfertigt sein und nachvollziehbar im Rahmen einer Interessenabwägung dargelegt werden.
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FAQ – Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Homeoffice
1. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice?
Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.
2. Wann ist eine Anordnung zur Rückkehr ins Büro unwirksam?
Eine Weisung, aus dem Homeoffice ins Büro zurückzukehren ist unwirksam, wenn sie nicht auf nachvollziehbaren betrieblichen Gründen beruht oder der Arbeitgeber die Interessen der Beschäftigten nicht ausreichend berücksichtigt.
3. Was entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf zum Homeoffice?
Das Gericht stellte klar, dass Arbeitgeber Homeoffice grundsätzlich beenden können. Die Rückkehr ins Büro muss jedoch verhältnismäßig sein und auf einer nachvollziehbaren Interessenabwägung beruhen.
