Was Arbeitgeber im Arbeitsrecht bei Restrukturierungen beachten müssen

Organisatorische Veränderungen, wirtschaftlicher Druck oder die Digitalisierung können einen Personalabbau in Unternehmen in größerem Umfang erforderlich machen. Dieser meist mehrstufige Prozess sollte gründlich geplant und durchgeführt werden. Denn Fehler bei Planung, Sozialauswahl, Betriebsratsbeteiligung oder einer notwendigen Massenentlassungsanzeige können erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Stellenabbau zur Restrukturierung: unterschiedliche Möglichkeiten

Restrukturierung als solche ist im Recht nicht gesetzlich definiert. Sie wird allerdings allgemein als ein Prozess verstanden, in dem ein Unternehmen seine Geschäftsstrategie, seine Organisation und seine Prozesse überprüft und anpasst, um auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren.

Geht es darum, im Rahmen einer Restrukturierung Stellen abzubauen, gibt es dafür unterschiedliche Möglichkeiten, die teils an strikte rechtliche Vorgaben gebunden sind: 

• betriebsbedingte Kündigungen,
• einvernehmliche Lösungen (Aufhebungsverträge, Freiwilligenprogramme etc.) sowie
• Vorruhestandslösungen.

Für Unternehmen ist es wichtig, diese unterschiedlichen Möglichkeiten zu kennen und sinnvoll zum Einsatz zu bringen.

Betriebsbedingte Kündigungen, auch im großen Rahmen

Betriebsbedingte Kündigungen sind im Zusammenhang mit Restrukturierungen unter Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen auch in größerem Umfang möglich.

Gesetzliche (Grund-)Voraussetzungen

Das Gesetz stellt strikte Anforderungen für betriebsbedingte Kündigungen auf, um willkürlichen Stellenabbau zu verhindern. Diese Voraussetzungen müssen für jeden einzelnen Fall geprüft werden und vorliegen.

Es muss ein

• dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vorliegen,
• das zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt,
• ohne dass eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die konkrete Person vorliegt.

Die Kündigung muss tatsächlich letztes Mittel sein, um die betrieblichen Ziele realisieren zu können.

Hinweis: Ein wichtiger Aspekt ist zusätzlich das Thema Sonderkündigungsschutz. Vor allem Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer sowie Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen zusätzlichen Kündigungsschutz, der eine betriebsbedingte Kündigung deutlich erschweren bis unmöglich machen kann.

Zusätzlich zu gesetzlichen Voraussetzungen: Sozialauswahl

Zusätzlich zu den gesetzlichen Anforderungen an die betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) durchführen, wenn eine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer besteht und nicht allen Personen gekündigt werden soll.

Die Sozialauswahl innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer erfolgt dann anhand der gesetzlich vorgeschriebenen Kriterien:

• Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten sowie
• Schwerbehinderung.

Anhörung des Betriebsrats, Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen

Nicht zuletzt sollte bzw. muss ein bestehender Betriebsrat in den „Restrukturierungsfahrplan“ eingebunden werden.

So ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Andernfalls wäre eine Kündigung nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) unwirksam.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und die geplanten personellen und strukturellen Änderungen mit ihm beraten. Das betrifft einerseits den sog. Interessenausgleich im Rahmen der Gestaltung der Restrukturierung selbst, aber auch den Sozialplan für die Abmilderung / den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten.

Hinweis: Wird in einem Interessenausgleich mit Namensliste festgelegt, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden soll, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die Sozialauswahl kann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Massenentlassungen: Welche zusätzlichen Anforderungen gelten?

Die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige betrifft nur mittlere und große Betriebe: Schon in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, die mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen, ist nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Massenentlassungsanzeige gesetzliche Pflicht.  

Hinweis: Laut § 17 KSchG stehen Entlassungen „anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden“. Das bedeutet: Auch bei mehreren Aufhebungsverträgen und Kündigungen ist eine Massenentlassungsanzeige notwendig.

Eine Massenentlassung hat dann arbeitsrechtlich im Restrukturierungsprozess drei Auswirkungen:

1. § 17 Abs. 2 KSchG sieht ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber einem existierenden Betriebsrat „zweckdienliche“ Auskünfte über die Massenentlassung zu erteilen und ihn schriftlich zu informieren hat. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen auf dieser Grundlage in eine Konsultation gehen, um über Möglichkeiten zu beraten, wie ggfs. Kündigungen vermieden werden oder die Folgen für die Betroffenen abgemildert werden können.
2. Außerdem muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuleiten. Eine fehlende Stellungnahme des Betriebsrates – sofern vorhanden – macht die Anzeige unwirksam, in der Folge die betreffenden Kündigungen ebenfalls.
3. Weiter hat der Arbeitgeber die sog. Entlassungssperre gemäß § 18 KSchG einzuhalten. Danach werden die der Agentur angezeigten Kündigungen erst nach einer Sperrfrist wirksam.

Das macht deutlich: Mit einer inhaltlich und förmlich korrekten Massenentlassungsanzeige stehen und fallen im Zweifel an sich rechtlich durchführbare Kündigungen. Aus diesem Grund ist hier mit größter Sorgfalt zu arbeiten.

Alternativen zur Kündigung: Aufhebungsverträge, Freiwilligenprogramme und Vorruhestand

Personelle Maßnahmen im Rahmen von Restrukturierungsprozessen sind allerdings nicht nur über betriebsbedingte Kündigungen möglich. Vielmehr können Arbeitgeber auch über  

• freiwillige Aufhebungsverträge / Abfindungsprogramme / Freiwilligenprogramme,
• Vorruhestandsmodelle oder
• Transferlösungen

die Personalstruktur des Unternehmens anpassen.

Zum Thema „Newplacement“ finden Sie hier unseren Beitrag: „Newplacement – wie Arbeitgeber Mitarbeitern den Abschied versüßen können“.

Aufhebungsverträge und Freiwilligenprogramme

Mit einem Aufhebungsvertrag ist es möglich, einen Arbeitsvertrag zum gewünschten Zeitpunkt einvernehmlich zu beenden. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch von der Mitwirkung des Arbeitnehmers abhängig und damit nicht in allen Fällen „durchsetzbar“. Die Abfindung ist allerdings meist das schlagende Argument für Arbeitnehmer, einer Aufhebung zuzustimmen.

Kommt es zu einem Aufhebungsvertrag, liegen die Vorteile auf der Hand: Das Arbeitsverhältnis ist rechtssicher und verlässlich beendet, gerichtliche Auseinandersetzungen sind in aller Regel nicht zu erwarten, anders als oftmals bei betriebsbedingten Kündigungen.

Eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen sind „Freiwilligenprogramme“ in Form einer Betriebsvereinbarung, allerdings nur in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert. In diesem Rahmen bietet der Arbeitgeber Beschäftigten an, ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden. Die Programme bieten die Möglichkeit, unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen unterschiedliche, mehr oder weniger reizvolle Angebote zu machen. Bei geschickter Gestaltung ermöglicht das, die Personalstruktur neu zu gestalten, indem man bestimmten Arbeitnehmern den Abschied „versüßt“, anderen weniger attraktive Angebote macht, um sie zu halten.

Wie bei individuell verhandelten Aufhebungsverträgen liegen auch hier die Vorteile auf der Hand: Eine Sozialauswahl ist nicht notwendig, auch hier drohen keine langwierigen Kündigungsschutzprozesse. Ein Vorteil in Hinblick auf Kosten und Planbarkeit.  

Hinweis: Bei der Auswahl der Teilnehmer dieser Programme sind der Gleichbehandlungsgrundsatz und auch das Diskriminierungsverbot zu beachten. Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer muss deswegen sachlich begründet werden können.

Vorruhestandsmodelle

Vor allem in Unternehmen mit älterer Arbeitnehmerstruktur sind unterschiedliche Modelle vorstellbar, die es ermöglichen, dass ältere Beschäftigte vor Erreichen der regulären Altersgrenze aus der aktiven Beschäftigung ausscheiden oder ihre Tätigkeit deutlich reduzieren.

Denkbar sind

• Altersteilzeit, auch im Blockmodell,
• Wertguthaben/Langzeitkonten, um sich bereits vor offiziellem Rentenbeginn ganz/teilweise freistellen zu lassen.

Transferlösungen

Neben der – mehr oder minder – sofortigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch betriebsbedingte Kündigungen oder einvernehmliche Aufhebungen unterschiedlicher Art gibt es unterschiedliche Transferlösungen, die Arbeitnehmer möglichst ohne Zwischenphase der Arbeitslosigkeit in eine neue Beschäftigung vermitteln sollen.

Transfermaßnahmen sind in der Regel kurzfristige Unterstützungsangebote noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses wie z. B.

• Bewerbungsberatung,
• Outplacement-Beratung,
• Vermittlung neuer Beschäftigungsmöglichkeiten oder
• Qualifizierung der ausscheidenden Arbeitnehmer.

Anders funktionieren Transfergesellschaften: Hier gründen Unternehmen betriebsorganisatorisch eigenständige Einheiten, in die Beschäftigte wechseln, mit denen die Zusammenarbeit enden soll. Für einen begrenzten Zeitraum werden sie dort weiterqualifiziert und bei der Jobsuche unterstützt und erhalten für max. zwölf Monate Transferkurzarbeitergeld.

Fazit: Restrukturierung und Stellenabbau frühzeitig planen

Die Möglichkeiten, im Rahmen einer Restrukturierung auch die Personalsituation anzupassen, sind vielfältig, die arbeitsrechtlichen Hürden allerdings oftmals hoch.

Insofern sollten Arbeitgeber sich die unterschiedlichen Möglichkeiten bewusst machen und deren Anwendbarkeit im eigenen Unternehmen prüfen. Dabei gilt es zunächst, die unternehmerische Entscheidung zu treffen, daraus die notwendigen und passenden arbeitsrechtlichen Möglichkeiten abzuleiten und mit professioneller Unterstützung einen möglichst konkreten Umsetzungsplan festzulegen.

Antworten auf wichtige Fragen zum Thema (FAQ):

Wann ist eine Restrukturierung arbeitsrechtlich besonders relevant?

Arbeitsrechtlich relevant wird eine Restrukturierung vor allem dann, wenn sie mit personellen Maßnahmen verbunden ist – etwa mit dem Abbau von Stellen, Versetzungen oder einer grundlegenden Veränderung der Betriebsorganisation. Je nach Umfang können dann neben dem individuellen Kündigungsschutz auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Sozialplanpflichten und Vorgaben zu Massenentlassungen eine Rolle spielen.

Muss ein Arbeitgeber bei einem Stellenabbau immer eine Sozialauswahl durchführen?

Nein. Eine Sozialauswahl ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen. Maßgeblich sind dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Bei einvernehmlichen Lösungen wie Aufhebungsverträgen oder Freiwilligenprogrammen findet dagegen grundsätzlich keine Sozialauswahl wie bei einer betriebsbedingten Kündigung statt.

Wann muss eine Massenentlassungsanzeige erfolgen?

Die Pflicht hängt von der Betriebsgröße und der Zahl der innerhalb von 30 Kalendertagen vorgesehenen Entlassungen ab. Dabei können nicht nur Kündigungen relevant sein: Auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen eines Arbeitsvertrages, etwa Aufhebungsverträge, können für die Schwellenwerte des § 17 KSchG relevant sein.

Welche Alternativen gibt es zur betriebsbedingten Kündigung?

Neben Kündigungen kommen insbesondere Aufhebungsverträge und Freiwilligenprogramme, Vorruhestandsmodelle sowie Transferlösungen in Betracht. Sie verfolgen unterschiedliche Ziele: Während Aufhebungs- und Freiwilligenprogramme auf eine einvernehmliche Beendigung setzen, können Vorruhestandsmodelle einen gleitenden oder vorgezogenen Ausstieg ermöglichen. Transfermaßnahmen und Transfergesellschaften sollen dagegen den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern.